De werkgever en werknemer kunnen samen afspreken dat een arbeidsovereenkomst (inhoudelijk) wordt gewijzigd. Uiteraard moeten zowel de werkgever als de werknemer het eens zijn over de wijziging. Juridisch gezien moeten beide partijen instemmen met de wijziging(en). De vraag die rijst is hoe de gewijzigde overeenkomst gezien moet worden. Blijft het dezelfde overeenkomst met dezelfde en gewijzigde voorwaarden of spreken we van een nieuw contract met alle juridische consequenties van dien?
Het antwoord op deze vraag is van belang voor werknemers die een contract voor bepaalde tijd hebben en mogelijk een 4e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgen behoudens enkele uitzonderingen automatisch een contract voor onbepaalde tijd is. Dat gezegd hebbende is het van belang om vast te stellen of de arbeidsovereenkomst in zijn wezen veranderd. Wat hiermee bedoeld wordt is of de hoofdlijnen gewijzigd worden of slechts de bijkomstigheden zoals de jaarlijkse loonsverhoging, loonsverlaging, wel of geen leaseauto van de werkgever, wijziging in de provisieregeling etc. Indien de hoofdlijnen dus niet wijzigen dan blijft de overeenkomst in stand en is er geen sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst.
Gaat het om een functiewijziging dan gaat bovenstaand verhaal niet zonder meer op. Of de wijziging van functie zo belangrijk is dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven hangt af van de veranderingen die de andere functie met zich meebrengt. Denk hierbij aan andere vaardigheden en meer of bijzondere verantwoordelijkheden. Er moet sprake zijn van een totaal andere functie wil de arbeidsovereenkomst niet meer stand kunnen houden. Van magazijn bediende naar hoofdafdeling verkoop is een totaal andere functie, maar van plaatsvervangende manager naar manager is niet een wezenlijke verandering van functie waardoor de arbeidsovereenkomst in stand kan blijven.
Eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst
Veel arbeidsovereenkomsten geven de werkgever de mogelijkheid om eenzijdig een wijziging in de arbeidsovereenkomst aan te brengen. De wet sluit in artikel 7:613 BW deze mogelijkheid niet uit, maar stelt wel strenge voorwaarden waaronder het wijzigingsbeding overeengekomen moet worden, wanneer en hoe hier gebruik van gemaakt mag worden.
Allereerst moet het beding schriftelijk overeengekomen zijn met de werknemer, daarnaast moet de werkgever een zwaarwichtig belang hebben bij een wijziging van de arbeidsovereenkomst en ten slotte moet het zwaarwichtig belang van de werkgever gelet op de redelijkheid en de billijkheid opwegen tegen de belangen van de werknemer die mogelijk door de wijziging zou worden geschaad. De werkgever heeft zich te allen tijde als goed werkgever te gedragen. Wanneer de werknemer zich niet kan verenigen met een wijzigingsbesluit van de werkgever kan hij het besluit betwisten door een beroep te doen op de redelijkheid en billijkheid.