Thuis zitten vanwege ruzie met een collega, een conflict met de baas of simpelweg te weinig werk? In de praktijk komt het vaker voor dat werknemers om verschillende redenen niet op het werk hoeven te verschijnen. Dit kan verschillende oorzaken hebben. De vraag is alleen of de werkgever dit zomaar mag doen? En zo ja, wat zijn de rechten van de werknemer ingeval een schorsing of een non-actiefstelling?
De wet zegt hier namelijk niks over. Wanneer de werkgever de werknemer niet toelaat tot de werkvloer botsen de belangen van de werkgever met die van de werknemer. De werkgever vindt dat hij of zij tijd nodig heeft om onderzoek te doen naar een gebeurtenis (bijvoorbeeld naar diefstal of escalatie van een conflict tussen collega's) op de werkplaats. Tot die tijd wil hij/zij de werknemer(s) niet op de werkvloer zien zodat in alle rust onderzoek gedaan kan worden. De werknemer daarentegen heeft recht op werk en wil toegelaten worden tot de werkvloer.
Verschil schorsing en non-actiefstelling
Een schorsing, een non-actiefstelling en vrijstelling van arbeid komen feitelijk op hetzelfde neer. Bij een schorsing gaat het meestal om verwijtbaar gedrag van de werknemer en bij een non-actiefstelling kan het ook om niet verwijtbaar gedrag gaan (bijvoorbeeld tijdelijk geen werk). Allen zijn een disciplinaire maatregel die de werkgever voorhanden heeft om de werknemer tijdelijk niet tot de werkvloer toe te laten. Op basis van het contract heeft de werknemer recht om zijn werkzaamheden uit te voeren. Wanneer de werkgever de werknemer dit recht ontneemt moet hij daar goede gronden voor hebben. Denk hierbij aan misdragingen door de werknemer, een verstoorde arbeidsrelatie of opheffing van de functie vanwege bedrijfseconomische redenen. Ook kan de werkgever ervoor kiezen de werknemer te schorsen of op non-actief stellen om onderzoek te doen naar bepaalde gebeurtenissen. Op deze manier kan hij in alle rust beoordelen of bepaalde gedragingen/gebeurtenissen voldoende aanleiding zijn voor ontslag.
Eisen aan de schorsing of non-actiefstelling
Allereerst moet de werkgever de werknemer schriftelijk op de hoogte brengen van de schorsing en de reden van de schorsing. Deze reden moet zwaar wegen omdat de werkgever niet voor elk wissewasje mag overgaan tot een disciplinaire maatregen als schorsing of non-actiefstelling.
Daarnaast moet de werkgever (gedurende de schorsing of non-actiefstelling) het salaris door betalen, inclusief de daarbij behorende loonbestanddelen (behalve de reiskostenvergoeding, de overwerktoeslag en de onkostenvergoeding). Zelfs als de reden van schorsing of non-actiefstelling aan de werknemer te wijten is. Algemeen wordt erkend dat een schorsing of non-actiefstelling in de risicosfeer van de werkgever ligt en hij dus ook die kosten moet dragen. In uitzonderlijke gevallen is tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk afgesproken dat bij schorsing of non-actiefstelling geen loon verschuldigd is. Dit kan het geval zijn wanneer er een schorsingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Zo kan het recht op een dertiende maand, een bonus of het gebruik van een zakelijke auto of laptop door schorsing komen te vervallen. Ook kan zijn overeengekomen dat de werknemer geen recht heeft op loon op het moment dat de werknemer wordt geschorst gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Dit kan dus ook opgenomen zijn in cao. Ook wanneer de werknemer in de gevangenis zit is het onredelijk om loon door te betalen. Tot slot moet duidelijk zijn de schorsing of non-actiefstelling niet langer mag duren dan strikt noodzakelijk is. Ook moet de gedraging zo ernstig zijn dat non-actiefstelling wel in verhouding staat tot de maatregel.
Bij schorsing wordt in de praktijk een ontslagvergunning aangevraagd en duurt meestal tot het ontslag, tenzij de rechter in de tussentijd tewerkstelling beveelt. In geval er sprake is van non-actiefstelling moet de werkgever snel een beslissing nemen over de vraag of hij de werknemer weer tot de werkvloer toelaat of dat hij overgaat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontbinding of ontslag. In sommige cao’s staat een maximumtermijn vermeld over hoe lang de schorsing of non-actiefstelling mag duren.
Wat moet de werknemer doen?
De werknemer moet altijd zijn kant van het verhaal duidelijk maken. Dit doet hij door bezwaar te maken tegen de non-actiefstelling of schorsing, te vermelden dat hij of zij steeds bereid is arbeid te verrichten en dat hij de werknemer zijn recht op loon behoudt. Het inleveren van bedrijfseigendommen is dan niet verstandig. Ook het tekenen van contracten of andere stukken is niet verstandig voordat de werknemer contact heeft gehad met een arbeidsrechtsadvocaat of een specialist op het gebied van arbeidsrecht en ontslagrecht.
Wanneer de werknemer het niet eens is met de schorsing of non-actiefstelling moet de werknemer hiertegen (schriftelijk!) bezwaar te maken. De werknemer doet er verstandig aan de werkgever een schriftelijke bevestiging van het besluit, tot schorsing of non-actiefstelling, te vragen. Een non-actiefstelling of schorsing mag niet als straf dienen of misbruikt worden door de werkgever om onderzoek te (kunnen) doen naar ontslagmogelijkheden. Wanneer de werkgever geen gehoor geeft aan het bezwaar waarin de werknemer verzoekt tot toelating tot de werkvloer kan de werknemer de rechter vragen om hier uitspraak over te doen.