De arbeidstijdenwet heeft tot doel de veiligheid, gezondheid en het welzijn van werknemers te beschermen. Daarnaast is het erg belangrijk dat werknemers ook aan hun verantwoordelijkheden buiten het werk om kunnen voldoen door middel van een goede balans tussen arbeid en privé.

Denk bijvoorbeeld aan de zorgtaken van een alleenstaande ouder. De arbeidstijdenwet kenmerkt zich door een minimum aan rusttijden en een maximum aan arbeidsuren. Helaas zijn er weinig sancties op het overtreden van de arbeidstijdenwet. De werknemer moet bij overtreding van de arbeidstijdenwet zelf naar de rechter en vragen om de werkgever te dwingen de regels na te leven.

 

Verplichtingen werkgever 

De werkgever heeft zich aan een aantal verplichtingen te houden. Hij moet in ieder geval zorgen voor een goed arbeidstijdenbeleid en een rusttijdenbeleid. Wanneer de werkgever dit niet goed organiseert kan de werkgever sneller te maken krijgen met zieke en oververmoeide werknemers, wat deze wet uiteraard beoogd te voorkomen.

Er moet een rooster gemaakt worden zodat vooraf duidelijk is waar een werknemer aan toe is. Daarnaast heeft de werkgever de verplichting om de werknemers op de hoogte te brengen van de arbeidstijden en de rusttijden. Dit is een mededelingsplicht van de werkgever.

Om te controleren of de werkgever zich wel goed aan de wet houdt heeft hij nog de verplichting alles te registreren met betrekking tot de arbeidstijden en de rusttijden van zijn werknemers. Wanneer de arbeidsinspectie een controle uitvoert, moet de werkgever kunnen aantonen dat hij de regels naleeft.

 

Arbeids- en rusttijden

De wet somt een aantal verplichtingen op. Dit zijn de minimumnormen. De werkgever mag hier van afwijken (hierbij kan de werkgever kiezen tussen een standaardregeling, een cao of schriftelijke afspraken tussen werkgever en een medezeggenschapsorgaan zoals de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging).

Binnen de arbeidstijdenwet is er een zekere flexibiliteit aan te wijzen. De flexibiliteit geldt namelijk alleen binnen de grenzen van de wet. Een voorbeeld hiervan is de regel dat een volwassen werknemer (ouder dan 18 jaar) geen dienst draait die langer duurt dan 12 uren, hij niet meer dan 60 uren per week mag werken en in een periode van 16 weken mag het gemiddeld gewerkte aantal uren per week niet meer dan 48 uren zijn.

Wanneer het om een kortere periode van bijvoorbeeld 4 weken gaat, dan mag de werknemer gemiddeld niet meer dan 55 uren gewerkt hebben. Bij cao mag van de "55 uren per vier weken- grens" afgeweken worden ten nadele van de werknemer. Maar ook dit mag niet onbeperkt, omdat de algemene regel (maximaal 12 uren per dag, 60 uren per week en gemiddeld gezien over 16 weken niet meer dan 48 uren gemiddeld) van kracht blijft.

De werkgever kan met de werknemer afspreken dat de werknemer een jaar lang gemiddeld 40 uren per week arbeid verricht. Op deze manier wordt voorkomen dat de werknemer in een drukke periode meer dan 40 uren per week, en in een rustige periode minder dan 40 uren per week werkt en dus meer vrije tijd opneemt. Dit staat ook wel bekend als de “tijd voor tijd regeling”. Een goede en makkelijke manier voor de werkgever om leegloop en overurentoeslag te voorkomen.

Uitzondering: Wanneer er sprake is van een onvoorziene situatie (noodsituatie), met (onmiddellijke) dreiging voor letsel voor personen en- of buitengewoon ernstige schade aan goederen, waarbij arbeid geen uitstel duldt en redelijkerwijs niet door andere maatregelen te voorkomen is, mag de werkgever de hierboven gestelde grenzen van maximale arbeidstijden opzij zetten door zich te beroepen op een noodsituatie.

De werknemer heeft iedere 24 uur recht op minimaal 11 uur aaneengesloten rusttijd. Deze rusttijd mag één keer per week worden ingekort tot 8 uur, maar slechts indien de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit vergen. De werknemer heeft elke week recht op minimaal 36 uur onafgebroken rust, als hiervan wordt afgeweken dan heeft de werknemer recht op minimaal 72 uur onafgebroken rust gedurende een periode van twee weken (14 x 24 uur). Deze rusttijd van 72 uur kan verdeeld worden in twee rustperioden van elk minimaal 32 uur aaneengesloten.

Wat de pauzes betreft geldt dat als u langer dan 5.5 uur werkt, u recht heeft op minimaal 30 minuten pauze. Als u langer dan 10 uur werkt heeft u recht op 45 minuten pauze. De duur van de pauze hoeft niet aaneengesloten te worden genomen, deze kan met een minimum van 15 minuten over de werkdag worden verspreid. Bijv. u heeft recht op 45 min pauze, dan kan de pauze op drie wijzen worden genomen: 1 x 45 minuten of 1 x 15 minuten en 1 x 30 minuten of 3 x 15 minuten.

Werknemers jonger dan 18 jaar (kinderarbeid)

Momenteel bestaat in Nederland nog steeds een verbod op kinderarbeid. Het is dan vreemd, te bedenken dat veel jongeren onder de 18 jaar in de supermarkt de lege vakken staan op te vullen of dat jongeren die er nog jonger uit zien de kranten en huis-aan-huis bladeren thuis bezorgen. Deze kinderarbeiders vallen onder de 4 uitzonderingen die de wet toelaat. De werknemer onder de 18 jaar mag arbeid verrichten in de volgende gevallen:

  • Een jongere van 12 jaar of ouder mag als alternatieve sanctie arbeid verrichten als de arbeid buiten de schooltijd wordt verricht. Denk hierbij aan een taakstraf wegens het illegaal afsteken van vuurwerk door een jongere ouder dan 11 jaar.

  • Arbeid wat niet industrieel is mag door een kind van 13 jaar of ouder worden verricht voor zover dit niet onder schooltijd plaatsvindt.

  • Lichte arbeid mag worden verricht door een kind van 14 jaar of ouder als deze arbeid naast en in samenhang is met de opleiding.

  • Arbeid zoals een krantenwijk door jongeren van 15 jaar of ouder wat niet onder schooltijd mag plaatsvinden.


Bijzondere regels

De arbeidstijdenwet benoemt verschillende bijzonder regels ten aan zien van:

Consignatie

Consignatie is een dienst waarin de werknemer in een periode tussen twee diensten of gedurende een pauze stand-by moet staan om arbeid te verrichten wanneer onvoorziene omstandigheden de kop opsteken. Het gaat om een regeling waarin een medewerker in een periode van 4 weken minimaal 2 weken geen oproepdienst heeft gehad. 


Van de periode kan in een collectieve regeling worden afgeweken. Ingeval de consignatie in de avonduren plaatsvindt, mag dit wettelijk gezien niet meer dan 40 uren per week. Bij een collectieve regeling mag de maximale duur uitgebreid worden naar 45 uren.

De consignatie in de vorm van een aanwezigheidsdienst is mogelijk als de aard van de arbeid de aanwezigheid op het werk noodzakelijk maakt, dat niet anders is op te lossen en dat collectief wordt geregeld. Ingeval van consignatie worden de uren waarin de werknemer geen arbeid hoeft te verrichten en niet op de werkplek aanwezig hoeft te zijn niet als arbeidstijd geteld.

Wel krijgt de werknemer een vergoeding voor de stand-by dienst. Is de werknemer wel op de werkplek aanwezig dan worden de uren wel als arbeidstijd aangemerkt.

Bereikbaarheidsdienst

Een aaneengesloten periode van maximaal 24 uren waarin de werknemer, zo nodig naast het verrichten van de bedongen arbeid, verplicht is om bereikbaar te zijn om op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten.

Aanwezigheidsdienst

Een aaneengesloten periode van ten hoogste 24 uren (inclusief wachturen en slaapuren) waarin de werknemer verplicht is om op de arbeidsplaats aanwezig te zijn om op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten. De tijd van verplichte aanwezigheid geldt als arbeidstijd.

Als gevolg hiervan moet de arbeidstijd worden gecompenseerd, zodat wordt voorkomen dat de werknemer vermoeid of overwerkt raakt vanwege de herhaling van aaneensluitende werktijden. Wanneer de werknemer de rusttijden niet kan nemen, dan moet hij de rusttijd alsnog inhalen op een later tijdstip.

Als hier in een collectieve regeling geen afspraken over zijn gemaakt, dan geldt dat de werknemer in elke periode van 7 dagen 90 uren rust moet krijgen verdeeld over één periode van 24 uren en 6 perioden van 11 uren. Kort gezegd komt dit neer op 1 hele dag (24 uur) vrij per week en 6 x een nacht of een dag (-dienst) vrij per week.

Arbeidstijden en privé

Op grond van de arbeidstijdenwet moet de werkgever rekening houden met zijn werknemers. De werkgever moet een wijziging van de arbeidsduur minimaal 28 dagen van tevoren aan de werknemer melden. Vier dagen van tevoren wordt gemeld op wat voor dagen en op welke uren er gewerkt moet worden. Op deze manier kan de werknemer tijdig zijn privé en zijn werk op elkaar afstemmen.

Daarnaast moet de werkgever een zo goed mogelijk beleid voeren ten aanzien van de arbeidstijden en rusttijden van de werknemer. Hiertoe moet de werkgever, voor zover dit redelijkerwijs van hem verwacht kan worden, rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers.

Het gaat hier om de mogelijke combinatie van bijvoorbeeld arbeidstijden met zorgtaken van een werkneemster. Persoonlijke omstandigheden zijn onder meer de zorg (taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten. Naast deze "persoonlijke omstandigheden" kan het ook gaan om maatschappelijke verantwoordelijkheden (zoals het lidmaatschap van de gemeenteraad of vrijwilligerswerk) die een werknemer draagt.

 

Arbeid op zondag

De wet heeft als uitgangspunt dat op zondag geen arbeid wordt verricht. Alleen wanneer de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk acht, mag van dit uitgangspunt worden afgeweken. Indien de aard van de arbeid, arbeid op zondag vereist, moet de werkgever dit met de werknemer overeenkomen. Dit kan schriftelijk in een individuele arbeidsovereenkomst volgens een cao of mondeling worden afgesproken.

Wanneer de bedrijfsomstandigheden werk op zondag noodzakelijk acht, moet de werkgever zowel met het medezeggenschapsorgaan als de individuele werknemer overeenkomen dat er gewerkt gaat worden op zondag. Als er geen medezeggenschapsorgaan is dan blijft de individuele werknemer de aangewezen persoon met wie de werkgever overeenstemming dient te bereiken.

Het niet instemmen met werken op zondag kan en mag niet leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit valt namelijk onder de zogenoemde opzegverboden.