Contract voor (on)bepaalde tijd

De ketenregeling

De ketenregeling beperkt de mogelijkheid achtereenvolgend (met een tussenpoos van niet meer dan zes maanden) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan. Een keten van minstens drie schakels die 36 maanden overschrijden leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook meer dan drie bepaalde-tijdcontracten leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het vierde contract is automatisch een contract voor onbepaalde tijd als tussen de verschillende contracten steeds een tussenpoos van maximaal zes maanden heeft gezeten.

Een werkgever kan verhinderen dat er tussen hem en de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat door na het derde tijdelijke contract of na een tijdelijke aanstelling van twee jaar geen contractverlenging aan te bieden. Hier lijkt de werkgever de beoogde bescherming van de werknemer te kunnen omzeilen.

Wanneer aannemelijk gemaakt kan worden dat de werkgever moedwillig de werknemer een bepaalde rechtszekerheid ontneemt of probeert te ontnemen kan de werknemer naar de rechter stappen en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd afdwingen door een beroep te doen op oneigenlijk gebruik van het recht (misbruik van recht) of op grond van het de beginselen van goed werkgeverschap. Of een rechter misbruik van recht of niet naleving van de beginselen van goed werkgeverschap aanneemt hangt af van alle omstandigheden van het geval. 

Zoals hierboven gezegd ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege in de volgende twee gevallen:

• er is een keten van meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en die keten duurt langer dan 36 maanden (minimaal twee overeenkomsten voor bepaalde tijd *); of

• er is een keten van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (zonder tussenpozen die langer hebben geduurd dan zes maanden) en de vierde arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. **

* Hier zijn twee uitzondering op!

• Een cao of regeling van de overheid kan bijvoorbeeld bepalen dat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maximaal 6 keer mag verlengen zonder dat er sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. In de volgende paragraaf wordt hier extra aandacht aan besteedt. 

• Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt bijna altijd van rechtswege. Dit geldt alleen niet wanneer werkgever en werknemer anders hebben afgesproken. Dit kan mondeling zijn, maar ook schriftelijk wat uiteraard de voorkeur geniet. Er kan afgesproken zijn dat het contract pas eindigt wanneer dit bijvoorbeeld een maand voor afloop van het contact schriftelijk kenbaar wordt gemaakt. In zo'n geval verklaart veelal de werkgever dat hij geen voortzetting van het dienstverband wenst.

Afwijking bij cao

Bij cao of bij regeling kan van de wettelijke ketenregeling worden afgeweken. Het kan zijn dat de wettelijke regeling niet goed aansluit op de behoefte die binnen een bepaalde onderneming of bedrijfstak leeft.

De tijdelijke aanstelling van maximaal 36 maanden kan worden verlengd tot maximaal 48 maanden en het aantal van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan worden verhoogd naar zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten, als uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor die functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlening of verhoging vereist.

Op grond van deze uitzonderingen kunnen werkgevers afwijken van de hoofdregels en bijvoorbeeld maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afsluiten.

Uitzendperiode

De ketenregeling is pas van toepassing na de uitzendperiode. Deze periode duurt 26 weken en kan bij cao worden verlengd tot maximaal 78 weken. Na de uitzendperiode ontstaat tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Voorts wordt regelmatig in cao’s opgenomen dat voorafgaande uitzendperiodes niet meetellen in de keten van opvolgende arbeidsovereenkomsten of dat de uitzendperiodes – ongeacht het werkelijke aantal – maar als één schakel in de keten meetellen.

De keten van arbeidsovereenkomsten

Zoals gezegd wordt de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd doorbroken als er een arbeidsloze periode van langer dan zes maanden is tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever. Wanneer de werknemer dus langer dan zes maanden niet gewerkt heeft bij de "oude" werkgever dan begint de keten weer met een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De wet maakt duidelijk onderscheid tussen overeenkomsten voor bepaalde tijd en overeenkomsten voor onbepaalde tijd. Wanneer er gesproken wordt over drie overeenkomsten van bepaalde tijd, dan gaat het ook echt om de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever.

Mocht je eerst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben gehad en daarna twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dan ben je pas na verlenging van de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij de derde. En deze is niet van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij je langer dan 36 maanden werkzaam bent in de bepaalde tijd (uitzondering "projectmatige" arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd).

Als de werknemer hetzelfde werk voor een bepaald bedrijf heeft verricht op basis van arbeidsovereenkomsten met verschillende werkgevers – bijvoorbeeld eerst via een uitzendbureau en daarna bij het bedrijf zelf – dan behoren al die arbeidsovereenkomsten tot dezelfde keten. De laatste werkgever krijgt in dat geval de rest van de keten er 'gratis' bij.

Bijzonder is dat niet alleen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met de voorgangers meetellen, maar ook arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Deze regels voor opvolgende werkgevers gelden ook na een doorstart (bijv. na een faillissement) en voor de overnemer van een failliet bedrijf. De doorstarter of overnemer zal dus vaak aan het overgenomen personeel geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer kunnen aanbieden.

Als er sprake is van meerdere werkgevers, wordt de keten doorbroken als de werknemer bij de overstap van de ene naar de andere werkgever een andere functie gaat uitoefenen. Een voorbeeld ter verduidelijking. Een uitzendkracht is op basis van een uitzendovereenkomst bij een bedrijf werkzaam als administratieve hulpkracht. Na enige tijd treedt de uitzendkracht bij dit bedrijf in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als chef inkoop. Deze laatste arbeidsovereenkomst geldt als de eerste overeenkomst in de keten en de voorafgaande uitzendperiode telt niet mee. Als deze uitzendkracht echter als administratieve hulpkracht bij het bedrijf in dienst was getreden dan hadden alle arbeidsovereenkomsten moeten worden meegeteld, afgezien van de uitzonderingen. Een eventuele latere functiewijziging kan daaraan niets veranderen.