Boetebeding

Vanwege de gezagsverhouding heeft de werknemer de plicht om binnen redelijke grenzen instructies van de werkgever op te volgen. Wanneer de werknemer de instructies niet opvolgt, door bijvoorbeeld te roken op de werkplaats of door het overtreden van het internetprotocol en websites te bezoeken die niet toegestaan zijn onder werktijd, kan de werkgever een disciplinaire maatregel opleggen.

Een berisping, een schorsing met of zonder behoud van loon, overplaatsing, degradatie of ontslag (op staande voet) zijn vormen van maatregelen die de werkgever onder bepaalde voorwaarden ter beschikking staan.

Naast deze maatregelen kan de werkgever ook een boete opleggen. En ja, ook bij het opleggen van een boete moet de werkgever zich aan bepaalde spelregels houden. De werkgever mag niet zomaar een boete geven.

Arbeidsovereenkomst

Het komt vaak voor dat verschillende partijen een boetebeding opnemen in een overeenkomst. In een overeenkomst wordt vastgelegd dat de ene partij iets moet doen, bijvoorbeeld een huis bouwen. Gebeurt dit niet of niet op tijd, dan moet de partij die een huis zou bouwen een geldbedrag betalen aan de partij die de opdracht heeft gegeven.

Hetzelfde boetebeding kan ook in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen door de werkgever. Sterker nog, als dit niet op schrift is gesteld dan geldt het boetebeding niet. Voor de geldigheid van een boetebeding is schriftelijk een verplicht.

Ook de voorschriften waarop het boetebeding betrekking heeft moeten uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst staan. Daarin kan bijvoorbeeld staan dat de werknemer tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst niet privé mag bellen, niet mag roken in het gebouw of geen internetsites mag bezoeken die seksueel of racistisch van aard zijn. Doet de werknemer dat toch, dan moet de vooraf vastgestelde boete betaald worden.

Let wel; wanneer er in de van toepassing zijnde cao een standaardregeling is opgenomen voor een boetebeding, dan is een van die standaardregeling afwijkende boetebeding niet van toepassing. Van de cao mag niet worden afgeweken, tenzij afwijken uitdrukkelijk is toegestaan.

Doel

Het doel van deze boetebedingen is om de werkplek veilig en netjes te houden. De werkgever wil niet dat er gerookt wordt op plaatsen waar het gevaarlijk is om te roken. De werkgever wil ook niet dat de werknemers privé gaan bellen met bedrijfstelefoons zodat de privé-kosten van de werknemer niet stijgen in tegenstelling tot de bedrijfskosten.

Wettelijke vereisten

De werkgever kan niet zomaar een boete uitdelen en helemaal niet het boetebedrag in eigen zak steken. Er zijn een aantal wettelijke regels opgesteld zodat de werkgever geen misbruik kan maken van een boetebeleid:

• Allereerst moeten de regels waarop een boete staat en het bedrag van de boete schriftelijk in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Dit betekent dat werknemers van tevoren weten wanneer en waarvoor een boete wordt opgelegd en hoe hoog deze boete is. Op deze manier kan de werkgever niet willekeurig boetes uitdelen. Bepaalde voorschriften over bijvoorbeeld seksuele intimidatie op het werk, ziekteverzuim, kledingvoorschriften hoeven niet letterlijk in het arbeidscontract te staan. Het is ook mogelijk dat het arbeidscontract verwijst naar een cao waarin de voorschriften staan vermeld. Vaak staan dergelijke voorschriften in personeelshandboeken. Hetzelfde geldt voor de hoogte van de boete en de bestemming van de boete.

• De boete mag de werkgever persoonlijk niet ten goede komen.

• Het maximumbedrag van de boete(s) die binnen een week zijn opgelegd zijn niet onbegrensd. De werkgever mag een boete opleggen met een maximumbedrag die gelijk is aan een halve dag loon per week. Hier mag de werkgever alleen van afwijken wanneer hij dit met de werknemer is overeengekomen en de werknemer meer dan het minimumloon verdient.

• Desondanks stellen wij ons hardop de vraag dit beding wel rechtsgeldig is wanneer het gaat om mensen die meer dan het minimumloon verdienen, maar getekend hebben voor een boete die  hoger is dan een halve dag loon. Tot op heden is hier in de literatuur geen duidelijkheid over, maar het rechtsgevoel zegt mij dat dit beding een nietig beding is.

• Een andere bijzondere regel is de bestemming van de boete. Bij gewone overeenkomsten komt het geld van de boete toe aan degene die het opeist. In het arbeidsrecht mag dit niet. De werkgever mag het geld niet zelf houden. Hij moet het geld in een fonds doen voor een goed doel.

Cumulatieverbod

Stel dat een werknemer de bedrijfsauto niet goed heeft afgesloten en een dief hierdoor gemakkelijk iets uit het voertuig kon stelen. De werkgever heeft een boete gesteld op het niet (of onjuist) afsluiten van bedrijfsauto’s. De werkgever wil in dit geval dat de werknemer naast de boete ook de gestolen goederen vergoedt.

Kan dit zomaar?

Nee, in dit geval mag de werkgever niet de boete en de schadevergoeding van de werknemer eisen. Schadevergoeding eisen én de werknemer de boete laten betalen valt onder het cumulatieverbod. De werkgever zal dan moeten kiezen voor één actie, schadevergoeding of een boete.

Indien de werkgever vindt dat de werknemer opzettelijk of bewust roekeloos te werk is gegaan kan de werkgever in plaats van de boete ook volledige schadevergoeding eisen van de werknemer. Dit kan in sommige gevallen beter voor de werkgever zijn, omdat een disciplinaire boete doorgaans de schade niet dekt. De mogelijke actie van de werkgever hoeft niet in het arbeidscontract te staan en vloeit voort uit de wet.

Het nadeel voor de werkgever is dat wanneer afgesproken is dat van rechtswege een boete verschuldigd is, de werkgever niet meer kan kiezen voor volledige schadevergoeding in plaats van de boete, omdat tussen de werkgever en de werknemer vooraf bepaald is wat het gevolg is van de overtreding. Hier heeft de werkgever zich dan ook aan te houden. Ook als de vooraf afgesproken boete lang niet alle schade dekt.

Boete verrekenen met loon

De werkgever kan op grond van art. 7:632 BW zonder instemming van de werknemer een boete verrekenen met het loon van de werknemer. Aan het verrekenen in het tweede lid van art. 7:632 BW is wel een bijzondere beperking gesteld. Het maximale bedrag dat de werkgever mag verrekenen bedraagt 10% van het (in geld vastgesteld) loon waarop de werknemer recht heeft. Van de verrekening moet de werkgever de werknemer een duidelijk afschrift geven. Uit het afschrift moet de werknemer kunnen opmaken om welke (boete) bedragen het gaat en waarvoor deze boetes zijn gegeven.