Binnen twee weken ontslagen? Kan of mag dat zomaar? Moet de werkgever niet een bepaalde termijn, een soort ‘opzegtermijn’ in acht nemen? Een werkgever kan overeenkomstig de wettelijke vereisten in bepaalde arbeidsovereenkomsten een proeftijd overeenkomen. Deze proeftijd is bedoeld om de werkgever en de werknemer de gelegenheid te geven om (een soort van vrijblijvend) kennis met elkaar te maken. In deze proeftijd-periode hebben werknemer en werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op elk moment op te zeggen. Hierbij gelden de normale regels van het ontslagrecht niet. De werkgever en de werknemer hoeven geen (opzeg)termijn in acht te nemen. Ook hoeft de werkgever geen ontslagvergunning aan te vragen voor hij tot "ontslag" of opzegging van de arbeidsovereenkomst kan overgaan.
Doel
Het doel van een proeftijd is wederzijdse kennismaking in het veld. Aan de sollicitatietafel kan iemand goed uit de verf komen, terwijl de praktijk toch iets anders is dan de bij de sollicitatie besproken theorie. Voor de werknemer kan de proeftijd leiden tot het besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat het bedrijf of zijn functie toch niet is wat hij ervan verwacht had. Het is een handige tool voor zowel de werkgever als de werknemer om proefondervindelijk vast te stellen of zij voor een lange periode contractueel aan elkaar verbonden willen. Als dit niet zo is, kan gedurende de proeftijd een einde worden gemaakt aan de voorgenomen arbeidsrelatie zonder al te veel papierwerk.
Eerste kennismaking
Uiteraard gaat het bij de kennismaking om de eerste kennismaking. Wanneer de werknemer eerder bij de werkgever heeft gewerkt via een uitzendbureau en overgenomen of (later) aangenomen wordt bij dezelfde werkgever voor dezelfde functie, dan wordt niet opnieuw een proeftijd overeengekomen. De werknemer en de werkgever kennen elkaar al, dus van een "eerste kennismaking" zou geen sprake zijn. Met een dergelijke constructie zou slechts de maximale proeftijd omzeild worden. Hiermee wordt afbreuk gedaan aan de werknemersbescherming die de wetgever voor ogen had bij de totstandkoming van het wetsartikel.
Eerste kennismaking bij een nieuwe functie
Een stiekeme verlenging van de proeftijd is in strijd met de wet. Wanneer er geen sprake is van een eerste kennismaking maar wel van een andere functie waarbij duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist zijn, ligt dit vraagstuk wat genuanceerder. Een nieuwe proeftijd kan gerechtvaardigd zijn als over de (in de nieuwe functie) benodigde vaardigheden en/of verantwoordelijkheden geen of onvoldoende inzicht verkregen kon worden in de vorige functie.
Wettelijke vereisten
Ten eerste moet een proeftijd voor beide partijen gelijk zijn. Dit betekent dat het niet mogelijk is om de werknemer een proeftijd van een maand te geven, terwijl de werkgever een proeftijd van twee maanden heeft. Dan zou de werkgever langer de tijd hebben om te beslissen of hij een werknemer moet behouden of moet ontslaan. Wanneer de werkgever tóch een langere proeftijd voor zichzelf heeft opgenomen dan de proeftijd van de werknemer en/of wettelijk is toegestaan, dan is het proeftijdbeding niet rechtsgeldig. Zelfs wanneer de werknemer op de hoogte is van de niet geldige proeftijd, is en blijft het een nietig proeftijdbeding. Ten tweede moet een proeftijd schriftelijk worden overeengekomen. Dit vereiste is ook in het voordeel van de werknemer. Op deze manier kan achteraf geen discussie ontstaan over het wel of niet bestaan van een proeftijd. Wanneer een proeftijd is opgenomen in de cao, dan is dit geldig voor de werknemer. Deze proeftijd uit de cao geldt ook als een schriftelijk overeengekomen proeftijd. Ten derde mag een proeftijd niet langer zijn dan de in de wet genoemde maximumduur. De maximumduur verschilt per arbeidsovereenkomst.
Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mag de proeftijd niet langer zijn dan twee maanden. Hetzelfde geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer. Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden, kan er geen proeftijd worden overeengekomen. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarvan de duur meer is dan zes maanden en niet korter is dan twee jaar, geldt een maximumproeftijd van één maand. Op deze laatste maximumduur is een uitzondering mogelijk. In een cao kan worden vastgelegd dat een proeftijd langer duurt dan één maand bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die korter zijn dan twee jaar. Maar ook dan mag een proeftijd maximaal twee maanden duren. Deze regels zijn tevens van toepassing op een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd waarbij het einde niet vastgesteld is op een kalenderdatum.
IJzeren proeftijd
Een proeftijd kan in geen geval verlengd of opgeschort worden door de werkgever. Wanneer de proeftijd voorbij is, kunnen de werkgever en werknemer niet, zonder de regels met betrekking tot ontslag of ontbinding in acht te nemen, de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. De normale regels van het ontslagrecht gelden na de proeftijd. Wanneer de werknemer ziek is geweest of op vakantie gedurende de hele proeftijd, kan de werkgever de proeftijd niet opschorten en later laten beginnen wanneer de werknemer beter of terug is van vakantie. Voor de werkgever is het verstandig om op tijd (binnen de proeftijd) de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Wanneer de werkgever te laat is, is het niet te herstellen en moet er een ontslagvergunning aangevraagd worden of moet de kantonrechter verzocht worden de arbeidsovereenkomst te ontbinden waarbij een opzegtermijn in acht genomen moet worden.
Niet alleen een proeftijd die ongelijk is voor beide partijen is nietig, maar ook de proeftijd die langer is overeengekomen dan de toegestane duur. Indien de werkgever een langere proeftijd overeenkomt dan toegestaan, wordt deze niet gewijzigd naar de minimale duur. De proeftijd wordt dan geacht nimmer te zijn bestaan. Dat geldt ook voor opvolgende werkgeverschap. Een (nieuwe) werkgever die de oude werkgever opvolgt mag geen proeftijd overeenkomen met de werknemer die reeds in dienst is. Dit is anders als de werknemer een functie zal bekleden die andere vaardigheden en kennis vereisen dan bij zijn vorige functie.
Misbruik van de proeftijd?
De werkgever en de werknemer kunnen misbruik maken van hun mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd te beëindigen. Er is bijvoorbeeld sprake van misbruik wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te maken heeft met discriminatie. Een discriminatoire opzeggen is verboden bij opzegging tijdens proeftijd. Ook wanneer de werkgever de werknemer niet heeft kunnen of willen beoordelen op zijn kwaliteiten kan onder omstandigheden misbruik worden aangenomen. Het gevolg hiervan is dat de houding van de werkgever in strijd kan zijn met het goed werkgeverschap en kan leiden tot schadeplichtigheid omdat het proeftijdontslag onterecht is verleend.