Onder werktijd een email versturen naar vrienden of familie, surfen op het internet, privégesprekken voeren met de zakelijke telefoon. Iedereen doet het, maar mag het wel? Mag de werkgever op zijn beurt email en internetgedrag controleren, telefoongesprekken afluisteren, relaties op de werkvloer verbieden of in het geheim camera's ophangen om bijvoorbeeld fraude of andere strafbare feiten op te sporen?
Wat zegt de wet?
De werkgever moet gezag kunnen uitoefenen en controleren of de werknemers hun werk goed uitvoeren, maar werknemers hebben tegelijkertijd ook recht op hun privacy. Hier ontstaat dus een botsing van twee belangen. Enerzijds het belang van de werkgever die een veilige en controleerbare werkvloer wenst, en anderzijds het in de grondwet neergelegde privacybelang van de werknemer. De wet zegt hier weinig over. Er zijn geen concrete artikelen die deze problemen goed regelen.
Uit jurisprudentie is wel op te maken dat rechters vinden dat de werkgever moet accepteren dat werknemers enige ruimte moeten hebben om privécontacten te onderhouden onder werktijd. Van deze contacten moet hij de privacy kunnen waarborgen. Waar de grens getrokken wordt is niet bekend. Want wat moet nou verstaan worden onder enige ruimte? Erg lastig te beantwoorden en daarom zullen de omstandigheden van het geval de doorslag moeten geven.
Relationele Privacy
Wanneer er sprake is van een relatie tussen werknemers heeft de werkgever dit te accepteren, tenzij er sprake is van een bijzondere omstandigheid. Namelijk wanneer de ene collega de andere collega moet controleren. Een van de collega’s heeft dan redelijkerwijs mee te werken aan een herplaatsing.
Informationele Privacy
Bij een callcenter is het begrijpelijk dat de werkgever gesprekken van werknemers opneemt en beluistert om te beoordelen of de werknemer zijn werk goed uitvoert. In een andere functie zou het opnemen van gesprekken niet zomaar geaccepteerd worden. De aard van de bedrijfsvoering is dus van belang om vast te stellen of een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer toegestaan is.
Duidelijkheid
Van belang is ook of de werknemers weten wat van hen verwacht wordt en hoe de werkgever dit gaat controleren. Bijvoorbeeld door camera’s te plaatsen, telefoongesprekken afluisteren of de e-mail van de werknemers te lezen. Wanneer niet duidelijk is voor de werknemers wat ze wel en niet mogen is de kans klein dat de rechter meegaat in een ontslag zonder ontslagvergoeding. Hoe de werkgever zijn werknemers kan en mag controleren is afhankelijk van wat in redelijkheid van beiden gevergd mag worden. Denk hierbij aan de algemene beginselen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Hieruit volgt dat de werkgever niet zomaar e-mails van de medewerkers mag lezen. Ook mag een werkgever niet zomaar camerabeelden gebruiken om werknemers aan te spreken of te beoordelen op hun functioneren.
Onrechtmatig verkregen bewijs?
Wanneer het gebruik van middelen niet kenbaar gemaakt is zoals de wet omschrijft is het bewijs niet rechtmatig verkregen. In een civiele procedure zoals een ontslagzaak heeft de rechter veel vrijheid in de waardering van het bewijs. Bij deze waardering weegt de rechter de privacybelangen van de werknemer tegen het belang van de werkgever om verkeerde zaken binnen zijn bedrijf op te sporen.