Wanneer een werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan moet hij deze opzeggen volgens de regels van het ontslagrecht. Echter mag de werkgever in sommige gevallen niet opzeggen. In deze gevallen spreekt men van een opzegverbod.

 

In strijd met een opzegverbod

Wat zijn de gevolgen van een opzegging in strijd met een opzegverbod? Een opzegging van de arbeidsovereenkomst waarbij de in art. 7:670 BW geregelde opzegverboden niet in acht zijn genomen is o.g.v. art. 7:677 lid 5 BW vernietigbaar. De werknemer kan in die gevallen gedurende twee maanden na de opzegging een beroep doen op de vernietigingsgrond. Na dit beroep blijft het arbeidscontract in stand en heeft de werknemer ook recht op loondoorbetaling zolang hij bereid en in staat is de bedongen arbeid te verrichten. Eventuele rechtsvorderingen in verband met het inroepen van de vernietigbaarheid verjaren na zes maanden. De verjaring gaat in de dag na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is opgezegd.

 

Bijzondere opzegverboden

Een aantal bijzondere voorbeelden waarin het de werkgever verboden is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen zijn:

  • Gedurende de tijd dat de werknemer ziek is. Het verbod ziet niet toe op lichamelijke en geestelijke stoornissen. Het opzegverbod biedt bescherming tegen de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de ziekmelding (lees: 'ziekte'). De reden die ten grondslag aan de ziekte ligt is niet relevant. Nadat de werknemer zich beter gemeld heeft kan wel worden opgezegd wegens 'ziekte'. Dit verbod geldt gedurende 104 weken. Herstelperioden van korter dan vier weken onderbreken de telling van 104 weken niet. Ziekte na aanvraag van de ontslagvergunning valt niet onder de bescherming indien de vergunning is aangevraagd bij het UWV Werkbedrijf.
     
  • De werknemer werkt zonder reden niet of niet voldoende mee aan zijn re-integratie.
  • Gedurende zwangerschapsverlof of de arbeidsongeschiktheid na het bevallen. Tijdens het zwangerschapsverlof, tijdens het bevallingsverlof en gedurende zes weken na hervatting van de werkzaamheden mag de werkneemster niet worden ontslagen.
  • Gedurende militaire dienstplicht (voor werknemers die dienstplicht hebben in het land van herkomst).
  • Gedurende het lidmaatschap van de ondernemingsraad.
  • Wegens het lidmaatschap bij een vakbond.
  • Wegens het nemen van ouderschapsverlof, adoptieverlof, kortdurend en langdurend zorgverlof en ouderschapsverlof. Het verbod heeft alleen betrekking op het uitoefenen van het recht op verlof. De arbeidsovereenkomst kan wel op andere gronden worden opgezegd.
  • Wegens het niet willen werken op zondag.
  • Wegens overgang van de onderneming.
  • Wegens politiek verlof (art. 7:643 BW).
  • Wegens een recht te gelde maken die samenhangt met de wet voor gelijke behandeling (art. 7:646 - 649 BW).

Hetzelfde geldt voor andere opzegverboden. Een aantal voorbeelden zijn de gevallen waarin een werknemer klaagt over ongelijke behandeling door zijn werkgever en daardoor wordt ontslagen, wanneer de werknemer zich gediscrimineerd voelt door zijn werkgever vanwege leeftijd of geslacht en hier een beroep op doet en daardoor wordt ontslagen of dat de werknemer slachtoffer is geworden op de werkvloer en om die reden wordt ontslagen (victimisatie-ontslag). Ook in deze gevallen heeft de werknemer slechts twee maanden de tijd om de ongeldigheid van het gegeven ontslag aan te vechten.

 

Opzegverboden niet van toepassing

Wanneer zijn de opzegverboden niet van toepassing?

  • Tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden (ontslag op staande voet).
  • Indien de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de niet toepasselijkheid van de opzegverboden (dit kan niet voor aanvang van de arbeidsrelatie).
  • Bij het beëindigen van (een deel van) de onderneming.
     
  • Bij het niet of niet voldoende meewerken aan re-integratie-verplichtingen.
  • Ingeval de kantonrechter de overeenkomst ontbindt. Deze is immers niet gebonden aan de opzegverboden. Wel zal de kantonrechter bezien of de opzegging verband houdt met een opzegverbod. Indien tijdens ziekte de rechter wegens bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden dan zal de rechter de arbeidsovereenkomst doorgaans wel ontbinden.

 

Ontslagbeleid UWV

Dit ontslagbeleid is in het leven groepen door de Minister van sociale zaken en werkgelegenheid. De procedure bij het UWV is in beginsel schriftelijk. Er moet een onderbouwde aanvraag door de werkgever worden ingediend. Het UWV vraagt vervolgens verweer aan werknemer (hoor – wederhoor) en de zaak wordt behandeld in de ontslagadviescommissie. Daarna wordt er een beslissing genomen over de vergunning. Als de ontslagvergunning wordt toegekend, moet deze binnen vier weken worden gebruikt.

Het uitgangspunt van het ontslagbeleid is de redelijkheid. Er wordt een belangenafweging gemaakt tussen de betrokken werkgever en werknemer. Daarnaast wordt ook de arbeidsmarkt en het volumebeleid (het verminderen van het aantal mensen dat een beroep doet op de sociale verzekering) betrokken bij de beslissing. Bij het ontslagbeleid wordt gebruik gemaakt van de algemene toetsingsmaatstaf waarmee wordt beoogd sociaal onrechtvaardig ontslag te voorkomen.

Deze toetsingsmaatstaf houdt in dat rekening moet worden gehouden met de mogelijkheden en de belangen van de betrokken werkgever en werknemer en eventuele andere belangen bij de beoordeling of een voorgenomen ontslag redelijk is. De volgende zaken kunnen een rol spelen bij de algemene toetsingsmaatstaf:

  • Financiële draagkracht van de onderneming.
  • Mogelijkheid van de werkgever om het ontslag van de werknemer te voorkomen door interne overplaatsing of naar een andere werkorganisatie.
  • Arbeidsmarktpositie van de werknemer na ontslag.
  • Duur van het dienstverband dat zou worden verbroken.