Loon is ex. art. 7:617 BW de materiële vergoeding die de werkgever als tegenprestatie aan zijn werknemers behoort te betalen voor de arbeid die zij hebben verricht. Het loon of salaris moet steeds nadat de periode die in het arbeidscontract staat verlopen is, betaald worden aan de werknemer. Deze periode mag niet korter zijn dan een week en niet langer dan een maand.

De werknemer moet dus of per week of per maand betaald krijgen. Dit geldt niet als er schriftelijk andere afspraken zijn gemaakt. Een mondelinge afspraak hierover is dus niet voldoende en leidt niet tot een toegestane afwijking van de vorige zin. Zelfs aan de schriftelijke afwijking zijn grenzen gesteld. Een weekloon mag namelijk niet langer dan een maand op zich laten wachten en een maandloon niet langer dan een kwartaal voordat deze uitbetaald wordt.

De belangrijkste toegestane vorm van loon is “geld”. Naast deze loonvorm zijn er andere belangrijke loonvormen. Denk hierbij aan zaken die geschikt zijn voor persoonlijk gebruik (bijv. een woning), diensten, voorzieningen of werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever, een leaseauto, een maaltijd uit het bedrijfsrestaurant, aandelen in de onderneming, vorderingen en scholing.

Van belang is dat aan deze vormen van loon (ook wel bekend als: loon in natura) geen hogere waarde mag worden toegekend dan de werkelijke maatschappelijke waarde.


Vormen van loon

In principe kunnen we naast loon in natura twee soorten van loon in geld onderscheiden:

  • Loon in geld naar tijdruimte vastgesteld, dat niet afhankelijk is van inzet en/of prestatie.

  • Stukloon wat wel afhankelijk is van de inzet van de werknemer.

 

 Voorbeelden van loon in geld

  • Loon of salaris.

  • Vakantietoeslag.

  • Inconventietoeslag (ploegentoeslag).

  • Overuren.

  • 13e maand.

 

Wat valt niet onder ‘loon’?

  • Kerst en Nieuwjaarsgratificaties (omdat deze niet zijn afgesproken).

  • Onkostenvergoeding.

  • Presentiegelden.

  • Wettelijke verhoging van het loon.

  • Overlijdensuitkering.

  • Fooien.

  • Stagevergoeding (dit is geen arbeidsovereenkomst maar stageovereenkomst).

 

De hoogte van het loon

De hoogte van het loon is meestal een kwestie van onderhandelen en staat niet op voorhand vast. Het enige houvast dat men heeft is dat er een minimumniveau is waar het loon in elk geval op moet zitten. Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag dient een werkgever een minimumloon te betalen.

Deze minimumlonen zijn afhankelijk van verschillende factoren zoals leeftijd en ervaring. Het (minimum)loon kan ook in een cao vastgesteld zijn. Deze is doorgaans gunstiger voor de werknemer dan de wet.

Wat soms vergeten wordt is dat naast de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ook het beginsel van gelijke behandeling van toepassing is. De werkgever is hieraan gehouden op basis van de maatstaf van ‘goed werkgeverschap’. Uiteraard dienen alle omstandigheden van het geval in de afweging betrokken te worden.

Niet tijdige betaling van loon

Wanneer het loon na 2 werkdagen (dus de 3e werkdag) nog niet uitbetaald is, heeft de werknemer vanaf de 4e werkdag recht op verhoging van het loon. Dit geldt niet wanneer de niet-tijdige betaling niet toe te rekenen is aan de werkgever vanwege het opgeven van een verkeerd bankrekeningnummer.

De verhoging bedraagt: voor de vierde werkdag tot en met de achtste werkdag 5% van het bruto dagloon en na deze achtste werkdag 1% per opvolgende dag, met een maximum van de helft van het verschuldigde salaris. De rechter heeft een matigingsbevoegdheid. Dit betekent dat wanneer de rechter van mening is dat het loon onredelijk hoog geworden is, hij bevoegd is de wettelijke verhoging te verminderen.

 

Specificatie van het loon

De werkgever moet zijn werknemers voorzien van een salarisspecificatie (loonstrookje). De werkgever verstrekt dit bij de eerste loonbetaling en vervolgens als er iets wijzigt in het loon of in de inhoudingen, bijvoorbeeld pensioenpremie, loonbelasting en sociale premies. Op het loonstrookje moeten de volgende gegevens worden vermeld:

  • Naam van de werkgever en de werknemer.

  • Het brutoloonbedrag.

  • De samenstellingen daarvan in bedragen, bijvoorbeeld basisloon en prestatietoeslag.

  • Inhoudingen.

  • Het voor de werknemer geldende wettelijke minimum(jeugd)loon en de minimumvakantiebijslag.

  • De periode waarop de betaling betrekking heeft, bijvoorbeeld de maand januari.

  • De overeengekomen arbeidsduur.

 


Geen arbeid wel loon

Met ingang van 1 januari 2020 is artikel 7:627 BW komen te vervallen. Onder het oude recht was de hoofdregel: ‘geen arbeid, geen loon’. Een werkgever was geen loon verschuldigd, als de werknemer geen arbeid verricht. De nieuwe hoofdregel luidt (artikel 7:628 BW): ‘geen arbeid wel loom, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer moet komen’.

Voorbeelden die voor risico van de werkgever komen (normale bedrijfsrisico's):

  • Ziekte en overlijden van de werkgever.

  • Valutaschommelingen.

  • Wijziging in verkoopbeleid.

  • Concurrentie.

  • Niet inspelen op marktsituatie.

 

Daarnaast:

  • Brand en blikseminslag.

  • Oorlog.

  • Terroristische aanslag.

  • Mkz.

 

Werkgever betaalt geen loon

Wanneer u als werknemer te maken heeft met een werkgever die uw salaris niet betaalt, kunt zich tot de rechter wenden. Doorgaans wordt vanwege de spoedeisendheid gekozen voor een kortgeding. Voor u naar de rechter gaat moet u eerst een loonvordering instellen. Hiervoor is juridische bijstand wel aan te raden.

De meest voorkomende gevallen dat de werkgever het loon niet betaalt, is omdat hij van mening is:

  • Dat de werknemer een dringende reden heeft gegeven welke ontslag op staande voet rechtvaardigt.

  • Dat de werknemer zich niet aan de controlevoorschriften bij ziekte heeft gehouden of zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen.

  • Daarnaast kan de werkgever met het oog op een faillissement de lonen niet meer betalen vanwege de geringe baten. 

Wanneer het faillissement is uitgesproken kan de werknemer een faillissementsuitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV betaalt dan het achterstallig loon uit tot maximaal de voorafgaande dertien weken.


Recht op een faillissementsuitkering

U kunt recht hebben op een faillissementsuitkering in de volgende gevallen:

  • De rechter heeft de werkgever tijdelijk uitstel van betaling (surseance) gegeven. Daarnaast wijst hij een bewindvoerder aan die het financieel beheer overneemt.

  • De rechter verklaart de werkgever failliet en wijst een curator aan die het financieel beheer overneemt.

  • De werkgever kan niet meer uit de problemen komen. Hij krijgt van de rechtbank een regeling om de schulden af te lossen. Dit heet een schuldsaneringsregeling (WSNP).

Een andere situatie waarbij de werkgever u blijvend geen loon meer betaalt. Bijvoorbeeld als hij is verdwenen en voor u onbereikbaar is. Hierbij moet het volgende gelden:

  • Er is geen uitzicht op loonbetalingen.

  • Uw collega's zitten in dezelfde situatie.

  • Schuldeisers worden niet meer betaald.

  • De rechter heeft geen uitspraak gedaan over de financiële problemen van uw werkgever.

 

Faillissementsuitkering aanvragen

Heeft de rechter uitgesproken dat uw werkgever een blijvend betalingsprobleem heeft? Dan nodigt het UWV u in veel gevallen uit voor een bijeenkomst. Tijdens deze bijeenkomst ontvangt u onder andere het aanvraagformulier voor een uitkering.

Binnen 4 weken nadat u het aanvraagformulier hebt ingeleverd, ontvangt u een brief van het UWV waarin wordt vermeld of u een uitkering krijgt. De uitkering moet binnen 26 weken na de dag waarop uw werkgever u niet meer kan betalen aangevraagd worden.

Na deze 26 weken is de kans groot dat het krijgen van een uitkering niet mogelijk is wegens betalingsonmacht van de werkgever.

 

Faillissementsuitkering

Is duidelijk dat u recht heeft op een uitkering wegens betalingsonmacht? Dan keert het UWV uit wat u nog tegoed heeft van uw (ex-)werkgever. Het volgende wordt u uitgekeerd:

  • Het loon dat u nog tegoed heeft over maximaal 13 weken voor de opzegdatum. Bijvoorbeeld achterstallig loon, overuren, onkostenvergoeding, spaarloon, 13e maand en atv/adv-dagen);

  • Het loon over de opzegtermijn tot maximaal 6 weken na de opzegdatum. Was u op 1 januari 1999 45 jaar of ouder en was u toen al in dienst bij uw werkgever? Dan kan er een langere opzegtermijn gelden met een maximum van 19 weken;

  • Uw vakantiegeld, vakantiedagen, vakantierechtwaarden, pensioenpremie, tijdspaarfonds, over maximaal één jaar voor het einde van het dienstverband.

De werknemer krijgt van het UWV een brief waarin staat wanneer de opzegtermijn eindigt. Uw faillissementsuitkering stopt als de opzegtermijn is afgelopen.