Er is sprake van disfunctioneren als een werknemer niet functioneert op de manier zoals dat van de werknemer mag worden verwacht of wanneer een werknemer niet (meer) geschikt is voor de functie. De ongeschiktheid mag geen ziekte of ander niet verwijtbaar gedrag als oorzaak hebben. Anders gezegd: bij disfunctioneren voldoet de werknemer langdurig niet aan de eisen die nodig zijn om zijn functie op de juiste wijze te vervullen.
Hierbij hoeft geen sprake te zijn van onwil. Een werknemer kan bijvoorbeeld door een ongeluk zijn functie, hoe graag hij ook zou willen, niet meer uitoefenen. Hier is geen sprake van onwil van de werknemer, maar van onmacht. In veel praktijkgevallen is ook sprake van onmacht of onkunde van de werknemer. Die onmacht of onkunde leidt tot disfunctioneren. Wanneer een werknemer onwillig is om bepaalde functie-taken te verrichten is er sprake van werkweigering of wanprestatie van de werknemer en niet zozeer van disfunctioneren. Een manager moet bijvoorbeeld leidinggevende kwaliteiten hebben om leiding te kunnen geven. Een chauffeur moet volgens de Nederlandse wet in het bezit zijn van een rijbewijs om op de openbare weg te mogen rijden. Het feit dat iemand daar niet aan kan voldoen is vervelend, maar niet altijd een lastig te verhelpen probleem. Bij een manager is het lastiger de missende leidinggevende kwaliteiten aan te leren, maar bij de chauffeur kan de werkgever volstaan met het aanbieden van een rijopleiding.
Verplichting werknemer
Een werknemer moet uiteraard zijn werk naar behoren uitvoeren. Ook een werkgever heeft zijn werkgeverschap naar behoren te verrichten. Wanneer een van beiden zijn plicht niet naar behoren volbrengt, ontslaat dat de ander niet van zijn verplichtingen jegens de ander die zijn plicht niet nakomt. Deze verplichtingen over en weer kunnen geschaard worden onder juridische termen “goed werknemerschap” en “goed werkgeverschap”.
Hierbij kan gedacht worden aan de werkgever die meent de werknemer te kunnen korten op zijn loon vanwege onvoldoende functioneren. Dit kan alleen indien de werknemer op basis van een stukloon werkt. Wanneer een werknemer tegen een vast maanloon werkt kan dat niet altijd.
Ingeval de werknemer met opzet ondermaats presteert kan dit een reden zijn tot korting op het loon, maar geniet een dergelijke zware sanctie niet de voorkeur omdat er minder ingrijpende maatregelen of sancties te bedenken zijn om de werknemer tot de orde te roepen. Denk hierbij aan disciplinaire maatregelen zoals een boetebeding, schorsing en berisping.
Voldoende voor ontslag?
Allereerst is van belang dat vaststaat wat de werkgever onder ‘goed functioneren’ verstaat. Zolang dit niet vaststaat, is het erg lastig te zeggen dat de werknemer niet of niet goed functioneert.
Als op voorhand duidelijk is waar een werknemer in een bepaalde functie aan moet voldoen, moet de werkgever het disfunctioneren zo concreet mogelijk omschrijven en het met de werknemer bespreken. Wanneer de werknemer niet goed begrijpt wat de werkgever bedoelt, heeft de werkgever goede voorbeelden en materiaal te gebruiken om zijn mening te onderbouwen. De werkgever doet er verstandig aan het gesprek vast te leggen in het functioneringsverslag of beoordelingsverslag. Daarnaast is ook van belang of de werkomgeving de juiste is zodat een werknemer goed kan functioneren. Een automonteur zonder gereedschap en een auto-brug kan moeilijk een uitlaat van een auto vervangen. De werkgever heeft in die zin ook een bepaalde verantwoordelijkheid. Hij moet ervoor zorgen dat de arbeidsomstandigheden op het werk optimaal zijn. Indien het disfunctioneren verband houdt met slechte arbeidsomstandigheden zal aanvraag tot ontslag vanwege disfunctioneren worden afgewezen.
Wanneer er geen onenigheid bestaat over de vraag of iemand disfunctioneert staat het werk ter discussie en niet de persoon van de werknemer. De werkgever moet zich in alle redelijkheid inspannen om het disfunctioneren van de werknemer te veranderen. Doet hij dit niet, dan is ontslag niet gerechtvaardigd. De werkgever moet de werknemer de gelegenheid bieden om zijn disfunctioneren te verbeteren en hem daartoe de benodigde middelen verschaffen. Gedurende het verbetertraject hebben de werkgever en de werknemer regelmatig contact om de voortgang te bespreken en bij het niet behalen van de gewenste (tussen)resultaten andere middelen in te schakelen.
Sommige werknemers kunnen ondanks het niet bezitten van de juiste opleidingspapieren het werk op de juiste wijze uitvoeren. Het feit dat de werknemer het diploma niet bezit kan geen grond zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren.
Niet in het bedrijf passen
Wanneer een werknemer niet binnen het team past en verder zijn functie naar behoren uitoefent kan dit toch reden zijn voor ontslag wegens disfunctioneren. Een werknemer kan weinig doen aan een heersende bedrijfscultuur waarbinnen de werknemer qua karakter of andere eigenschappen niet past.
Disfunctioneren en ziekte
Wanneer de werknemer ziek is mag de werkgever de werknemer niet vanwege disfunctioneren ontslaan, omdat vanwege de ziekte de functie niet vervuld kan worden. De werknemer moet wel aantonen dat het disfunctioneren het gevolg is van de ziekte om te zorgen dat de ontslagaanvraag geweigerd wordt.
Wanneer de zieke werknemer als arbeidsgehandicapte wordt aangemerkt moet de werkgever aannemelijk maken dat het disfunctioneren geen verband houdt met de gebreken of beperkingen van de zieke werknemer. Het UWV beoordeelt in deze gevallen of de ziekte wel of geen oorzaak is van het disfunctioneren.
Ontslag vanwege disfunctioneren
Het bovenstaande in een notendop:
Voor de werkgever tot ontslag kan overgaan wegens disfunctioneren, moet hij of zij aan de volgende voorwaarden voldoen:
- De werkgever moet aan de kantonrechter kunnen aantonen dat er sprake is van disfunctioneren. Hieraan kan de werkgever voldoen door functioneringsverslagen of beoordelingsverslagen te overleggen. Daarnaast kan de werkgever andere documenten zoals brieven, memo's of e-mails aanleveren om het disfunctioneren te onderbouwen.
- De werkgever moet duidelijk maken dat hij de werknemer diverse malen op zijn tekortschieten heeft gewezen en hem de gelegenheid en middelen heeft geboden tot verbetering. Als een werkgever alleen voor zichzelf noteert wat de werknemer volgens hem niet goed doet en hierover een intern dossier aanlegt, is dit dossier onvoldoende voor ontslag. Ook de werkgever moet zich als goed werkgever blijven gedragen. Daarom heeft de werkgever aan te geven wat er niet goed gaat en dient hij/zij duidelijk te maken hoe het wel zou moeten of beter zou kunnen. Een verbetertraject die uiteraard afhankelijk is van de functie en de lengte van het dienstverband.